Les employés recherchent avant tout une « expérience », ils sont les premiers clients de l’entreprise

Le 2 mai 2017 par Magazine En-Contact

Mettre une annonce ou un vidéo sur un site, même sur Welcome to the Jungle, ne suffit plus pour recruter…

Justine Ferry : Axon Cable loge ses salariés pour dénicher et recruter des techniciens et ingénieurs dans la région peu connue où ils sont situés, Indeed propose à ses salariés de prendre autant de vacances que désirées : la chasse aux talents s’avère de plus en plus compliquée. Faut-il imaginer des techniques comme celle-ci ? Les RH sont-ils habitués à tant de créativité ?
Corinne Rémy – spécialiste des profils du digital : Oui, la créativité fait partie inhérente du recrutement aujourd’hui. Les candidats ne se rendent plus sur des plateformes datées comme Monster pour rechercher un poste et un statut, ils vont plutôt sur les réseaux sociaux ou sur les nouveaux jobboards type Welcome to the Jungle afin de trouver une tribu qui serait prête à les accueillir. Ils ne veulent plus qu’on leur parle uniquement de postes, il faut aussi leur parler de projets. C’est donc notre travail d’aider les entreprises à avoir les bons messages mais aussi les bons canaux, c’est-à-dire ceux que le candidat utilise et qui sont beaucoup plus communautaires : Twitter, Facebook, Github, …
Philippe Amiel – spécialiste des profils de la relation client : Parfois être créatif c’est proposer une autre façon de travailler. Avoir des tuyaux pour le logement ne suffit pas à attirer la personne. Parfois, les postes proposés ne sont pas forcément ciblés pour ceux cherchant une tribu et il est donc difficile d’attirer un profil intéressant. Aujourd’hui beaucoup de missions peuvent – par exemple – être réalisées en home-working, notamment dans le secteur du digital.
CR : Cela dit, il ne faut pas non plus se laisser dépasser par les concepts de millenials ou de génération Y : aujourd’hui, les nouveaux entrants sur le marché du travail attendent des projets, mais aussi des interlocuteurs adultes qui sont capables de leur donner du feedback et des moyens d’avancer. Il est important de ne pas les décevoir, ce qui est le risque lorsque les managers ne veulent pas assumer leur rôle de mentor.

Philippe Amiel et Corinne Rémy

Pourriez-vous nous donner un exemple de client pour lequel des démarches ont été entreprises en ce sens, afin de trouver le bon profil ?
CR : Oui, notamment en ce qui concerne la reformulation des annonces : nous utilisons des termes qui mettent le candidat en situation, comme «piloter» ou «dessiner» afin de l’aider à se projeter. Des expressions comme «laboratoire de l’expérience client», «mode agile» soulignent également le caractère innovant de la mission : eux aussi cherchent une «expérience», et d’une certaine manière ils sont donc les premiers clients de l’entreprise. Ainsi, un de nos prestataires, outsourceur, cherchait un directeur conseil senior, et celui que nous avons trouvé évoluait dans des agences de pub et de social media parisiennes, très loin du domaine de notre prestataire, mais l’intitulé et le descriptif de l’annonce «Directeur Conseil Senior – Social Media Strategy» l’ont attiré.
PA : A l’inverse, à propos de la nécessité de se vendre pour une entreprise, nous nous sommes récemment occupés du cas d’un poste difficile à pourvoir, avec une rareté de candidat. Le recruteur a mené un entretien classique, en demandant au candidat quelle était son histoire et ce qu’il pouvait dire afin de se vendre, mais en oubliant de vendre l’entreprise et le poste. Résultat, même s’il correspondait au poste et qu’il avait plu au recruteur, le candidat a émis quelques réticences à accepter l’offre.

En conclusion, pourriez-vous chacun nous donner quelques conseils, pour des entreprises comme pour des candidats ?
PA : Je dirais aux entreprises d’avoir une bonne conscience du niveau de tension du marché, pour adopter le bon positionnement et la bonne vision dans la recherche : s’il y a pénurie, il peut être judicieux de faire des efforts en offrant des contreparties aux candidats. De même pour les candidats, il peut être intéressant de collecter un nombre important d’informations pour parvenir à déterminer s’il se présente face à cinquante personnes ou à cinq, afin d’adapter son discours et d’évaluer l’intérêt qu’il a à faire des concessions.
CR : Pour ma part, je dirais que la souplesse est un véritable enjeu : les recruteurs doivent parfois apprendre à quitter leurs réflexes, à changer de postures. C’est d’ailleurs un conseil qui vaut également pour les candidats, mais ceux-ci doivent surtout cultiver leurs réseaux, et y inclure les cabinets, qui peuvent être de bons partenaires pour eux.

Propos recueillis par Justine Ferry


 

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